Ce que le recruteur écrit sur vous, et comment le lui demander

Ce qu'une entreprise détient réellement sur un candidat

Une candidature laisse beaucoup plus de traces que le CV envoyé. Dans un processus courant, l'entreprise détient généralement :

• le CV et la lettre que vous avez transmis, avec leurs versions successives si vous avez postulé plusieurs fois ;
• les comptes rendus d'entretien et les grilles d'évaluation remplies par les personnes qui vous ont reçu ;
• les résultats de tests : mise en situation, test technique, questionnaire de personnalité, test de langue ;
• les commentaires libres saisis dans le logiciel de recrutement, souvent plus francs que le compte rendu officiel ;
• les données de suivi de ce logiciel : date de réception, statut, motif de rejet enregistré, éventuel score ou classement ;
• les échanges internes vous concernant, y compris par messagerie, et le compte rendu d'une prise de références si elle a eu lieu.

Toutes ces informations sont des données personnelles dès lors qu'elles se rapportent à vous. C'est le point que beaucoup de services de ressources humaines découvrent au moment d'une demande : la protection des données ne s'arrête pas au CV, elle couvre aussi l'appréciation portée sur le candidat.

Le bon fondement juridique, et celui qu'on cite à tort

Beaucoup de pages affirment que « le Code du travail oblige l'employeur à communiquer les résultats des tests au candidat qui le demande ». La formulation est commode, mais elle ne correspond pas au texte.

Voici ce que dit exactement l'article L1221-8 du Code du travail : le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard ; les résultats obtenus sont confidentiels ; les méthodes et techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Trois obligations, donc — information préalable, confidentialité, pertinence — mais aucune obligation de vous remettre les résultats. La confidentialité protège d'ailleurs vos résultats vis-à-vis des tiers ; elle ne vous les ouvre pas.

L'article L1221-9 complète le dispositif : aucune information vous concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à votre connaissance. Autrement dit, un test dont on ne vous a pas parlé, une prise de références faite dans votre dos ou une recherche menée sans vous en informer sont irrégulières — mais là encore, la sanction est du côté de la validité du procédé, pas de la communication.

Le droit d'obtenir copie vient d'ailleurs : de l'article 15 du RGPD, qui donne à toute personne le droit d'obtenir la confirmation que des données la concernant sont traitées, l'accès à ces données, et un ensemble d'informations complémentaires — finalité du traitement, durée de conservation, destinataires, origine des données.

Cette précision n'est pas un détail de juriste. Une demande adressée sur le fondement du Code du travail se heurtera à une lecture littérale du texte ; une demande fondée sur l'article 15 du RGPD déclenche une procédure encadrée, avec un délai, une autorité de contrôle et des sanctions.

Comment formuler la demande

La demande n'a pas de forme imposée. Elle s'adresse au délégué à la protection des données de l'entreprise s'il en existe un — ses coordonnées figurent en principe dans la politique de confidentialité du site — ou à défaut au service des ressources humaines, avec copie à l'adresse de contact générale.

Quelques repères de rédaction :

• Nommez le fondement : « demande d'exercice du droit d'accès prévu à l'article 15 du RGPD ». Cela évite que la demande soit traitée comme une simple réclamation.
• Identifiez le traitement : intitulé du poste, date de candidature, dates des entretiens, nom des interlocuteurs si vous les connaissez. Une demande précise se traite plus vite et se refuse moins facilement.
• Énumérez ce que vous demandez : copie des données vous concernant, y compris les comptes rendus d'entretien, évaluations et résultats de tests ; finalités du traitement ; durée de conservation ; destinataires ; existence éventuelle d'une décision automatisée.
• Datez et conservez une preuve d'envoi. Elle vous servira si vous devez saisir la CNIL.

Sur la pièce d'identité : l'entreprise peut vous en demander une copie en cas de doute raisonnable sur votre identité, mais la CNIL rappelle qu'elle ne peut pas l'exiger systématiquement quand le contexte ne le justifie pas. Si vous écrivez depuis l'adresse électronique utilisée pour candidater, le doute est difficile à soutenir.

Les délais, et ce qu'ils impliquent

Situation	Délai de réponse
Demande simple	1 mois
Demande complexe (volume important, données archivées)	Jusqu'à 3 mois, à condition d'en informer la personne dans le premier mois
Données de santé	8 jours

La règle à retenir tient en une phrase : vous devez recevoir une réponse dans le mois, même si cette réponse consiste à annoncer une prolongation. Un silence d'un mois est en lui-même un manquement, et c'est précisément ce qui ouvre la voie à une plainte.

Ce que l'entreprise peut légitimement refuser

Le droit d'accès n'est pas absolu, et il est honnête de le dire avant d'écrire.

Une entreprise peut opposer un refus si la demande est manifestement infondée ou excessive, ou si les données ont déjà été effacées — ce qui arrive si votre candidature date de plus de deux ans. Elle doit par ailleurs protéger les droits des tiers : la vie privée d'autres personnes, le secret des affaires, la propriété intellectuelle, le secret des correspondances. Un test propriétaire, par exemple, peut être protégé dans sa méthode sans que cela empêche la communication de votre score.

Mais ces limites encadrent la réponse ; elles ne l'annulent pas. La position de la CNIL est explicite sur deux points souvent invoqués à tort :

• Un document n'est pas non communicable au seul motif que c'est un document. Les données personnelles contenues dans un courrier, une note, un rapport ou un enregistrement peuvent être transmises par copie du document lui-même ou par une retranscription fidèle et intelligible.
• Répondre en listant seulement des catégories ne suffit pas. Une réponse du type « nous détenons votre CV et des éléments d'évaluation » n'est pas une réponse au droit d'accès.

L'organisme doit occulter ce qui relève d'un tiers ou d'un secret, puis communiquer le reste. Un refus global, sans examen, est un manquement.

La CNIL a également pris position, pour les salariés, sur un point transposable aux candidats : les appréciations qui ont servi à prendre une décision concernant la personne sont communicables, alors qu'une donnée encore prévisionnelle au jour de la demande ne l'est pas nécessairement. Un compte rendu ayant fondé un refus de recrutement entre clairement dans la première catégorie.

Deux ans, puis plus rien

Le référentiel de la CNIL retient une durée de conservation de deux ans à compter du dernier contact pour un candidat non retenu, à condition que celui-ci en ait été informé. Au-delà, la conservation dans une base de candidatures suppose son accord. La CNIL a publié le 2 avril 2026 un référentiel consacré aux durées de conservation dans le domaine du recrutement, qui distingue les durées imposées par la réglementation de celles qu'elle recommande comme points de repère.

Cette durée de deux ans est justifiée par un double intérêt de l'employeur : pouvoir vous recontacter si un poste similaire se libère, et pouvoir se défendre en cas de contentieux, notamment sur une allégation de discrimination à l'embauche.

La conséquence pratique est claire : si vous voulez savoir ce qui a été écrit sur vous, ne tardez pas. Passé deux ans, l'entreprise pourra répondre, en toute régularité, que les données ont été supprimées.

Si vous n'obtenez pas de réponse

Vous pouvez adresser une plainte à la CNIL en joignant la copie de votre demande et la preuve de son envoi. C'est le cas en l'absence de réponse dans le mois, mais aussi en cas de refus ou de réponse que vous jugez incomplète.

La CNIL propose des modèles de courrier pour l'exercice des droits, et le dépôt de plainte se fait en ligne. Ce n'est pas une procédure judiciaire : elle est gratuite, elle ne suppose pas d'avocat, et elle aboutit fréquemment à ce que l'organisme régularise sa réponse.

À quoi cela sert, concrètement

Trois usages tiennent la route, et un quatrième mérite d'être écarté.

Comprendre un refus. Un compte rendu d'entretien est souvent plus instructif qu'un courrier de refus type. Il indique ce qui a été retenu de vos réponses, et parfois ce qui a été mal compris — un point que vous pourrez corriger dans vos prochains entretiens.

Faire rectifier une erreur. Le droit d'accès s'accompagne d'un droit de rectification. Si le dossier vous attribue un diplôme que vous n'avez pas, une expérience erronée ou une appréciation fondée sur un fait inexact, vous pouvez en demander la correction — utile si l'entreprise conserve votre candidature pour de futurs postes.

Documenter une suspicion de discrimination. C'est l'usage le plus sérieux. En matière de discrimination, l'article L1134-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve : la personne présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et il revient ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Un commentaire écrit portant sur l'âge, l'origine, la situation familiale ou l'état de santé est exactement ce type d'élément de fait. Notre article sur les questions interdites en entretien détaille les critères prohibés et les recours.

L'usage à écarter, en revanche : demander son dossier pour faire pression sur une entreprise qui vient de vous refuser. Outre que cela n'aboutit à rien, une demande manifestement excessive peut être rejetée, et le secteur d'activité est parfois plus petit qu'on ne le croit.

Le cas particulier de l'évaluation automatisée

Si un logiciel a classé, noté ou écarté votre candidature sans intervention humaine, un second droit s'ajoute : l'article 22 du RGPD encadre les décisions produisant des effets juridiques ou vous affectant de manière significative, prises sur le seul fondement d'un traitement automatisé. Vous pouvez alors demander la logique sous-jacente du traitement, obtenir une intervention humaine et contester la décision.

Deux réserves, qui évitent les illusions. D'abord, la plupart des logiciels de recrutement ne prennent pas de décision automatique : ils trient, classent et laissent la décision à une personne — nous avons documenté ce point dans notre article sur les ATS et le filtrage des CV. Ensuite, la « logique sous-jacente » ne signifie pas la remise du code ou de l'algorithme : elle suppose une explication compréhensible des critères, pas un transfert de propriété intellectuelle.

Sur ce que vous pouvez demander lorsqu'un entretien vidéo différé ou un outil d'évaluation automatisée est utilisé, voir aussi notre article sur la préparation d'entretien avec l'IA.

Questions fréquentes

Faut-il avoir été reçu en entretien pour exercer ce droit ?

Non. Dès que vous avez postulé, l'entreprise traite des données vous concernant, et le droit d'accès s'applique. Si votre candidature n'a fait l'objet d'aucun examen, la réponse sera brève — mais elle vous apprendra au moins ce qui est conservé et pour combien de temps.

Le cabinet de recrutement et l'entreprise sont deux interlocuteurs différents ?

Le plus souvent, oui : chacun traite des données pour son propre compte et détient des éléments distincts. Si votre candidature est passée par un cabinet, adressez la demande aux deux, en le disant à chacun.

Peut-on demander les échanges internes qui me mentionnent ?

Les données personnelles vous concernant qui figurent dans des messages professionnels entrent dans le champ du droit d'accès, mais c'est là que les limites tenant aux tiers, au secret des correspondances et au secret des affaires jouent le plus. Attendez-vous à une communication partielle, avec des passages occultés — ce qui reste régulier tant que l'organisme n'oppose pas un refus global.

Cette démarche est-elle payante ?

Non. L'exercice du droit d'accès est gratuit. Une copie supplémentaire peut donner lieu à des frais raisonnables, mais la première communication ne se facture pas.

Une entreprise peut-elle m'écarter à l'avenir parce que j'ai exercé ce droit ?

Elle ne le devrait pas, et ne l'écrira évidemment jamais. C'est une raison de plus pour formuler la demande de façon neutre et factuelle, sans l'habiller en reproche : vous exercez un droit, vous ne contestez pas une décision.

Ce qu'il faut retenir

Le droit d'accès est l'un des rares outils qui rendent un recrutement lisible de l'extérieur. Il est gratuit, il n'exige aucune formalité particulière, et l'entreprise dispose d'un mois pour répondre.

Retenez surtout le bon fondement : article 15 du RGPD, pas Code du travail. Et retenez le délai de conservation : deux ans après le dernier contact. Passé ce point, il n'y a généralement plus rien à demander.