Chercher un emploi après 60 ans : le contrat de valorisation de l'expérience

Ce que dit la loi, précisément

Le CVE est créé par l'article 4 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre et entrée en vigueur le lendemain. Cette loi transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels, dont celui du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés — le dispositif vient donc d'un accord entre organisations patronales et syndicales, pas d'une initiative gouvernementale isolée.

Il s'agit d'une expérimentation de cinq ans à compter de la promulgation : de tels contrats peuvent être conclus jusqu'au 24 octobre 2030. Le gouvernement doit remettre au Parlement un rapport d'évaluation au plus tard six mois avant le terme de l'expérimentation.

Le contrat est soumis aux dispositions régissant les CDI, sous réserve de celles prévues par l'article 4 lui-même. Autrement dit : mêmes règles de licenciement, mêmes protections, même convention collective, mêmes droits collectifs. La dérogation ne porte que sur la fin de carrière.

Qui peut en bénéficier ?

Quatre conditions, cumulatives, appréciées au moment de l'embauche :

• avoir au moins 60 ans, ou au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi de France Travail ;
• ne pas bénéficier d'une pension de retraite de base de droit propre à taux plein ;
• ne pas avoir été employé dans l'entreprise ou dans son groupe au cours des six mois précédant l'embauche.

À l'embauche, le salarié remet à son employeur un document délivré par la Caisse nationale d'assurance vieillesse indiquant notamment la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein. Ce document est la clef du dispositif : c'est lui qui fixe l'horizon à partir duquel la mise à la retraite deviendra possible.

Le seuil de 57 ans mérite une vérification et non une supposition : il ne s'applique que si votre branche a signé un accord étendu en ce sens. Avant d'en faire un argument en entretien, demandez à un conseiller France Travail ou consultez la convention collective du secteur visé.

Qu'est-ce qui change par rapport à un CDI ordinaire ?

	CDI de droit commun	Contrat de valorisation de l'expérience
Mise à la retraite d'office	Possible à 70 ans	Possible dès l'âge du taux plein sans décote
Préavis	Selon l'ancienneté	Selon l'ancienneté, identique
Indemnité de fin de contrat	Indemnité de mise à la retraite	Au moins égale à l'indemnité légale de licenciement
Reste du régime	—	Identique au CDI (rupture, protections, convention collective)

Il faut lire cette contrepartie sans naïveté, mais sans dramatisation non plus. Elle ne raccourcit pas votre carrière : elle permet à l'employeur de mettre fin au contrat au moment où vous pouvez partir sans décote, c'est-à-dire au moment où la retraite est complète. Ce qu'elle vous retire, c'est la possibilité de continuer volontairement au-delà de ce point, que le droit commun protège jusqu'à 70 ans. Si votre projet est de travailler bien au-delà du taux plein, ce contrat n'est pas le bon véhicule.

Une incitation financière accompagne le dispositif, mais elle concerne l'employeur, pas vous : il est exonéré, pendant les trois années suivant la promulgation de la loi, de la contribution patronale due sur les indemnités de mise à la retraite (article L137-12 du code de la sécurité sociale). Les sources divergent sur son taux — 30 % dans la plupart des commentaires, 40 % dans une fiche officielle — et nous ne trancherons pas ici : cela ne change rien à votre situation de salarié.

Où en est réellement l'emploi des seniors en France ?

Les chiffres ont beaucoup bougé, et beaucoup de pages en ligne citent encore ceux d'avant la réforme des retraites de 2023.

Selon l'étude de la Dares « Les seniors sur le marché du travail en 2025 », publiée le 29 juillet 2026, 61,7 % des 55-64 ans occupaient un emploi en 2025, en hausse de 1,3 point sur un an — un niveau historique depuis que l'indicateur est mesuré. Le détail par âge reste toutefois très contrasté :

• 83,0 % des 25-54 ans sont en emploi ;
• 78,8 % des 55-59 ans ;
• 44,4 % des 60-64 ans.

C'est bien après 60 ans que se situe la rupture, et c'est précisément la tranche visée par le CVE. La progression y est d'ailleurs la plus rapide : +8,2 points depuis 2022 chez les 60-64 ans, contre +2,5 points chez les 55-59 ans, une évolution que la Dares relie en partie au relèvement progressif de l'âge de départ issu de la réforme de 2023.

Deux conséquences pratiques. D'abord, si vous croisez encore des articles évoquant « 35 % » ou « 39 % » d'emploi chez les 60-64 ans, ils citent des données antérieures : le chiffre à jour est 44,4 % pour 2025. Ensuite, un employeur qui vous dirait que « personne ne travaille plus à cet âge-là » se trompe de plus de vingt points.

Faut-il en parler pendant l'entretien ?

Oui, si vous remplissez les conditions — et c'est probablement le principal intérêt de ce dispositif pour un candidat. Beaucoup d'employeurs ignorent encore son existence.

La formulation qui fonctionne reste factuelle et courte : « Je suis inscrit à France Travail et j'ai plus de 60 ans : je peux être recruté en contrat de valorisation de l'expérience, un CDI créé en octobre 2025 qui vous permet de prévoir la fin de collaboration à la date de mon taux plein. » Vous répondez ainsi, sans qu'elle soit posée, à la question que l'employeur n'a pas le droit de poser — celle de la durée pendant laquelle vous resterez.

Car le cadre général ne change pas : l'âge reste un critère de discrimination au sens de l'article L1132-1 du Code du travail, et écarter une candidature pour ce motif est pénalement sanctionné (article 225-2 du Code pénal). Le CVE crée une possibilité d'embauche supplémentaire ; il ne légitime en rien un refus fondé sur l'âge. Sur ce que le recruteur peut et ne peut pas vous demander, notre article sur les questions interdites en entretien détaille le cadre.

Un mot sur le CV, enfin : la date de naissance n'y est pas obligatoire, et si vous choisissez de ne pas la faire figurer, une carrière longue reste lisible dans les dates de postes. Si votre parcours comporte une interruption récente, notre article sur le trou dans le CV propose des formulations utilisables.

Les autres leviers ouverts par la même loi

Le CVE n'est pas isolé. La loi du 24 octobre 2025 comporte plusieurs mesures qui concernent la seconde partie de carrière, dont deux méritent d'être connues d'un candidat : un entretien de parcours professionnel à réaliser avant le soixantième anniversaire du salarié, applicable dans toutes les entreprises, et une obligation de négocier sur l'emploi des salariés expérimentés dans les branches et les entreprises d'au moins 300 salariés.

Ces mesures visent le maintien dans l'emploi plus que le recrutement, mais elles fournissent un argument : les entreprises de taille moyenne et grande ont désormais une obligation de négociation sur ce sujet, ce qui rend le sujet moins étranger aux directions des ressources humaines qu'il y a deux ans.

Si votre projet passe par une formation, les dispositifs de financement sont détaillés dans notre article sur le financement de la reconversion — le compte personnel de formation ne comporte aucune limite d'âge tant que vous n'avez pas liquidé l'intégralité de vos droits à la retraite.

Questions fréquentes

Le CVE est-il un contrat précaire ?

Non. C'est un contrat à durée indéterminée, soumis aux règles du CDI : période d'essai encadrée, procédure de licenciement, protections contre la rupture abusive. La seule dérogation porte sur les conditions de mise à la retraite.

Puis-je le demander à un employeur, ou est-ce à lui de le proposer ?

Rien ne vous empêche de le mentionner, et c'est souvent nécessaire puisque le dispositif est récent. La décision d'embaucher reste évidemment celle de l'entreprise, mais le contrat est ouvert à toute entreprise, sans démarche d'agrément préalable.

Que se passe-t-il si je n'ai pas tous mes trimestres ?

C'est précisément le public visé : le contrat s'adresse à des personnes qui ne bénéficient pas encore d'une retraite de base à taux plein, et l'un de ses objectifs affichés est de leur permettre de compléter leurs trimestres. La mise à la retraite ne devient possible qu'à l'âge du taux plein.

Une convention de branche peut-elle modifier les règles ?

Elle peut abaisser l'âge d'accès à 57 ans si elle est étendue, et préciser les missions pouvant être exercées dans ce cadre. Vérifiez la convention collective du secteur visé plutôt que de supposer.

Jusqu'à quand peut-on signer un CVE ?

Jusqu'au 24 octobre 2030, terme de l'expérimentation de cinq ans. Un rapport d'évaluation devra être remis au Parlement au plus tard six mois avant cette date, et déterminera si le dispositif est pérennisé.

Ce qu'il faut retenir

Le contrat de valorisation de l'expérience est un outil réel, applicable depuis dix mois, et encore largement méconnu des deux côtés de la table. Pour un demandeur d'emploi de 60 ans et plus, il transforme la question implicite de l'entretien — « combien de temps allez-vous rester ? » — en une réponse contractuelle claire.

La contrepartie est assumée : l'employeur pourra vous mettre à la retraite dès votre taux plein. Si votre projet est de travailler jusqu'à cette date, c'est un bon accord. Si vous comptez continuer au-delà, mieux vaut viser un CDI de droit commun et le dire.