Entretien vidéo différé et tests IA : ce que le recruteur n'a pas le droit de faire

Pourquoi cet article commence par une mise au point

Nous avons publié le 20 août 2026 un article expliquant qu'aucune loi n'oblige un candidat à déclarer son usage de l'IA. Il indiquait, en contrepoint, que les obligations pesant sur les employeurs s'appliquaient depuis le 2 août 2026. Cette date était exacte au moment où elle a été écrite dans le calendrier d'origine du règlement, mais elle ne l'est plus : le report adopté cet été l'a déplacée.

Nous le signalons ici plutôt que de le corriger en silence, parce qu'un calendrier réglementaire faux se recopie vite, et parce que la moitié de l'intérêt du sujet tient précisément à ce décalage.

L'analyse des émotions est interdite, pas encadrée

C'est le niveau le plus élevé du règlement : les pratiques dites à risque inacceptable, celles qui ne se conforment pas mais disparaissent. Elles côtoient la notation sociale et l'exploitation des vulnérabilités.

Concrètement, un outil d'entretien vidéo différé qui prétend mesurer votre motivation, votre sincérité, votre stress, votre assurance ou votre engagement à partir de vos micro-expressions, de l'intonation de votre voix, de votre posture ou de votre rythme de frappe entre dans le champ de l'interdiction. Le fait qu'un éditeur commercialise cette fonction ne la rend pas licite ; le fait que l'entreprise l'active « à titre indicatif » non plus.

Le raisonnement qui fonde l'interdiction est explicite dans le considérant 44 du règlement : l'expression des émotions varie fortement selon les cultures et les situations, et la fiabilité scientifique de ces systèmes est très contestée. S'y ajoute, dans les contextes de travail et d'enseignement, un déséquilibre de pouvoir qui rend illusoire tout consentement.

Ce que « émotions » veut dire exactement

Les lignes directrices publiées par la Commission européenne le 4 février 2025 précisent le périmètre, et ces précisions comptent.

La notion d'émotion n'englobe pas les états physiques comme la douleur ou la fatigue, ni les expressions ou gestes apparents pris pour eux-mêmes — sauf lorsqu'ils servent justement à inférer ou déduire une émotion ou une intention. Autrement dit, ce n'est pas la mesure qui est visée, c'est la déduction qu'on en tire.

Les notions de lieu de travail et d'établissement d'enseignement s'interprètent largement. C'est le point qui rattache le recrutement à l'interdiction : le processus par lequel on entre dans l'emploi n'est pas traité comme extérieur au monde du travail.

L'exception médicale ou de sécurité est étroite : la sécurité s'entend de la protection de la vie et de la santé, pas d'autres intérêts comme la protection des biens.

Enfin, l'interdiction vise les systèmes reposant sur des données biométriques — visage, voix, signaux corporels. Une analyse purement textuelle du contenu de vos réponses ne relève pas de l'article 5 ; elle relève d'un autre régime, celui décrit ci-dessous.

Ce qui a été reporté, et ce qui ne l'a pas été

Le règlement (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus sur l'IA, a été approuvé par le Parlement européen le 16 juin 2026 par 423 voix pour, 57 contre et 174 abstentions, adopté par le Conseil le 29 juin 2026, publié au Journal officiel de l'Union européenne le 24 juillet 2026 et entré en vigueur le 27 juillet 2026.

Régime	Ce que ça couvre	Depuis / à partir de
Pratiques interdites (art. 5)	Inférence des émotions au travail et en recrutement, notation sociale, exploitation des vulnérabilités	2 février 2025 — non reporté
Transparence (art. 50)	Information sur l'interaction avec une IA, marquage des contenus générés	2 août 2026 — non reporté
Haut risque, annexe III	Recrutement, sélection, promotion, résiliation, allocation des tâches, surveillance des performances	2 décembre 2027 — reporté
Haut risque, annexe I	IA intégrée à des produits déjà réglementés	2 août 2028 — reporté

Ce que le report décale, ce sont les exigences substantielles pesant sur les outils de tri : documentation technique, gestion des risques, qualité des données, journalisation, supervision humaine organisée, information des personnes concernées par le déploiement d'un système à haut risque.

Ce qu'il ne décale pas : l'interdiction de l'article 5, les obligations de transparence de l'article 50, et les obligations relatives aux modèles d'IA à usage général. Le texte avance même une échéance, celle du marquage des contenus générés par IA, ramenée au 2 décembre 2026, et introduit une interdiction explicite des systèmes conçus pour générer des contenus intimes non consentis, à respecter à la même date.

Résumer tout cela par « l'AI Act est repoussé » est faux. Le résumer par « l'AI Act s'applique au recrutement depuis août 2026 » l'est tout autant.

Le droit français, lui, n'a pas bougé

C'est le point que le débat sur le calendrier européen fait perdre de vue : vos droits en tant que candidat ne dépendent pas de l'AI Act. Ils existaient avant, et ils s'appliquent aujourd'hui.

L'article L1221-8 du Code du travail impose d'informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, et prévoit que les résultats obtenus sont confidentiels. Un entretien vidéo analysé par un outil est une méthode d'aide au recrutement : elle doit être annoncée.

L'article L1221-9 ajoute qu'aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. C'est la même logique que pour la prise de références, que nous détaillons dans notre article sur l'appel à l'ancien employeur.

L'article 22 du RGPD vous donne le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou vous affectant de manière significative. Un algorithme ne peut donc pas être le seul à écarter votre dossier.

Et l'article 15 du RGPD vous permet d'obtenir copie des données détenues sur vous, y compris les scores et notes produits pendant le processus. C'est le levier le plus concret, et nous en décrivons la mécanique dans notre article sur les données que le recruteur détient sur vous.

Sanctions et autorité de contrôle

Les pratiques interdites relèvent du plafond de sanction le plus élevé du règlement : jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires annuel mondial.

En France, le schéma de supervision présenté le 9 septembre 2025 par la DGCCRF et la DGE est décentralisé : la DGCCRF comme point de contact unique, la CNIL pour la biométrie et les données personnelles, l'Arcom pour la transparence des contenus, l'ACPR pour le crédit et l'assurance, l'ANSSI et le PEReN en appui technique. La désignation formelle des autorités nationales de surveillance n'était pas achevée à la fin de l'été 2026.

Pour un candidat, la voie praticable reste donc la CNIL, dont la compétence sur les données personnelles ne dépend d'aucun calendrier.

Ce que vous pouvez faire, concrètement

Trois gestes, par ordre d'utilité.

Demander avant. Si un entretien différé vous est proposé, une question suffit : les réponses sont-elles analysées par un outil automatisé, et si oui sur quoi porte l'analyse. La question est légitime, puisque l'information vous est due, et la réponse en dit long.

Demander après. Une demande d'accès fondée sur l'article 15 du RGPD, envoyée par écrit à l'entreprise ou au cabinet, porte sur les données vous concernant : transcription, scores, classement, commentaires. Délai de réponse : un mois, porté à trois en cas de demande complexe.

Signaler si nécessaire. Un outil qui affiche ouvertement une mesure de vos émotions, de votre « engagement » ou de votre personnalité à partir de votre visage ou de votre voix décrit lui-même une pratique interdite. La CNIL est le bon interlocuteur.

Une remarque pour finir, moins juridique. L'entretien vidéo différé est souvent vécu comme une épreuve dégradée, parce qu'on parle à une caméra sans retour. Ce que les recruteurs en tirent, dans l'immense majorité des cas, reste une lecture humaine : contenu des réponses, structure, exemples concrets. Les méthodes qui fonctionnent en entretien classique fonctionnent là aussi — nous les détaillons dans notre article sur les questions les plus posées et ce qu'il faut y répondre.

Questions fréquentes

Un test de personnalité automatisé est-il interdit ?

Pas en soi. L'interdiction de l'article 5 vise l'inférence d'émotions à partir de données biométriques. Un questionnaire dont les réponses sont scorées relève des règles générales : information préalable au titre de l'article L1221-8, pertinence de la méthode au regard de la finalité poursuivie, et article 22 du RGPD si le résultat décide seul.

Puis-je refuser un entretien vidéo différé ?

Rien ne vous y oblige, mais un refus se paie souvent d'une élimination de fait. La démarche plus efficace consiste à demander ce qui est analysé, et à conserver la réponse.

Le report de décembre 2027 signifie-t-il que rien ne s'applique aux outils de tri ?

Non. Il décale les exigences propres au régime « haut risque » de l'AI Act. Le RGPD, la loi Informatique et Libertés et les articles L1221-6, L1221-8 et L1221-9 du Code du travail continuent de s'appliquer sans interruption.

L'entreprise doit-elle me dire quel outil elle utilise ?

Elle doit vous informer des méthodes et techniques d'aide au recrutement employées à votre égard. La CNIL demande en outre que la mention d'information signale l'existence d'un traitement automatisé intervenant dans le tri ou le classement. Le nom commercial du logiciel n'est pas exigé en tant que tel.

Cela vaut-il aussi pour les entretiens en visioconférence en direct ?

L'interdiction porte sur le système d'IA, pas sur le format de l'entretien. Un outil qui analyserait les émotions pendant une visioconférence en direct relèverait de la même interdiction qu'en différé.

Ce qu'il faut retenir

Une interdiction, applicable depuis février 2025 : aucun système d'IA ne peut prétendre lire vos émotions en entretien à partir de votre visage, de votre voix ou de votre posture.

Un report, jusqu'à décembre 2027 : les obligations européennes propres aux outils de tri et d'évaluation de candidatures ont été décalées par le règlement (UE) 2026/1744.

Et un socle qui n'a jamais bougé : information préalable sur les méthodes, confidentialité des résultats, interdiction d'une décision purement automatisée, droit d'accès à ce qui a été produit sur vous. C'est de ce côté-là que se trouvent vos recours réels, pas dans le calendrier européen.