Combien vaut vraiment une rupture conventionnelle ?

Le plancher légal, et comment on le calcule

L'article L1237-13 du Code du travail pose la règle : le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La formule de cette dernière figure à l'article R1234-2 :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les dix premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, à partir de la onzième.

Les années incomplètes comptent : l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois. Deux exemples, avec un salaire de référence de 2 400 € :

Ancienneté	Calcul	Plancher légal
8 ans	1/4 × 2 400 × 8	4 800 €
14 ans	(1/4 × 2 400 × 10) + (1/3 × 2 400 × 4)	9 200 €

Reste à savoir ce qu'est le « salaire de référence ». C'est le point que les salariés vérifient le moins, et où l'écart se creuse le plus vite. On retient le plus favorable des deux calculs suivants : la moyenne des douze derniers mois précédant la rupture, ou la moyenne des trois derniers mois. Dans ce second calcul, une prime annuelle ou exceptionnelle n'est prise en compte qu'à hauteur de la part correspondant à ces trois mois.

Trois vérifications concrètes, donc, avant d'accepter un chiffre :

• les primes ont-elles été intégrées au salaire de référence — treizième mois, primes de performance, commissions ?
• quelle période a été retenue, et est-ce bien la plus favorable des deux ?
• l'ancienneté est-elle complète : reprise d'ancienneté à l'embauche, transfert d'entreprise, CDD ayant précédé le CDI sans interruption ?

Une période à temps partiel se traite au prorata : le salaire de référence tient compte des périodes travaillées à temps plein et à temps partiel selon leur durée respective.

Le second plancher, celui que beaucoup ignorent

C'est le point le plus mal connu de tout le dispositif, et il peut valoir plusieurs milliers d'euros.

Le Code du travail ne mentionne que l'indemnité légale. Mais les partenaires sociaux sont allés plus loin : l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, prévoit que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale.

Or les conventions collectives sont souvent plus généreuses que la loi, en particulier pour les cadres et pour les anciennetés longues. Quand ce plancher s'applique, l'écart avec le minimum légal peut être considérable.

Mais il ne s'applique pas à tout le monde, et c'est là que la nuance compte. La Cour de cassation l'a tranché par un arrêt du 27 juin 2018 (n° 17-15.948) : la règle ne vaut que pour les employeurs adhérents d'une organisation signataire de l'ANI — MEDEF, CPME, U2P — ou dont l'activité relève d'une branche couverte par une convention collective signée par l'une d'elles. Les entreprises situées hors de ce champ ne doivent que l'indemnité légale, même si leur convention collective prévoit mieux en cas de licenciement.

La Cour a réaffirmé cette lecture depuis, notamment dans un arrêt du 10 janvier 2024. En pratique, la plupart des branches du secteur privé sont couvertes, mais l'exception existe — professions libérales, économie sociale, certains secteurs agricoles et associatifs. Avant de réclamer le montant conventionnel, mieux vaut donc vérifier que votre branche entre dans le champ.

Et une précision qui évite un malentendu fréquent : ce plancher renvoie à l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que la convention la prévoit. Si celle-ci ne l'accorde que dans certains cas de licenciement, la comparaison se fait avec ce qui est réellement prévu, pas avec un montant théorique.

Ce qui est réellement versé, en moyenne

Les montants que l'on croise dans les discussions de couloir sont rarement représentatifs. Les chiffres disponibles sont plus sobres.

Un rapport conjoint de l'Inspection générale des finances et de l'Inspection générale des affaires sociales, publié en octobre 2025 sur le régime socio-fiscal des indemnités de rupture du contrat de travail, s'appuie sur les déclarations sociales nominatives. Il relève une indemnité moyenne de 6 393 € en 2024 pour les ruptures conventionnelles individuelles — le mode de rupture le moins rémunérateur —, en recul d'environ 22 % depuis 2019.

Deux explications avancées, et elles sont instructives pour un salarié qui négocie. D'abord une ancienneté plus faible : 16 % des salariés concernés avaient au moins dix ans d'ancienneté en 2024, contre 21 % en 2019. Ensuite un recours croissant dans les petites entreprises, où les enveloppes sont plus contraintes.

Le volume, lui, ne cesse de croître : selon la Dares, 514 627 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2024, contre 315 203 en 2015. Le dispositif est devenu ordinaire ; l'indemnité, elle, est restée modeste.

Conclusion pratique : si l'on vous propose le strict minimum légal, vous êtes dans la moyenne, pas en dessous. Ce n'est pas une raison pour vous en contenter, mais c'est une raison de ne pas fonder votre négociation sur l'idée qu'un montant élevé serait la norme.

Impôts et cotisations : le piège de la retraite

Le régime social et fiscal de l'indemnité est le sujet le plus mal traité en ligne, parce qu'il a changé plusieurs fois. Voici l'état du droit en 2026.

Côté cotisations sociales, l'indemnité est exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. Depuis le 1^er septembre 2023, cette exonération s'applique y compris au salarié en droit de bénéficier d'une pension de retraite — ce qui n'était pas le cas auparavant. Au-delà de dix fois le plafond, l'indemnité est soumise dès le premier euro.

Côté impôt sur le revenu, la règle est différente, et c'est là qu'est le piège. L'indemnité est exonérée à hauteur du plus élevé des trois montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la moitié de l'indemnité perçue, ou le double de la rémunération annuelle brute de l'année précédente — les deux derniers plafonnés à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Sauf si vous êtes en droit de liquider une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire au moment de la rupture : dans ce cas, l'indemnité est imposable dès le premier euro.

Autrement dit, pour un salarié en fin de carrière, la même somme peut être nette d'impôt ou entièrement imposable selon la date de fin de contrat retenue dans la convention. C'est une vérification à faire avant de signer, pas après — et elle relève d'un conseil personnalisé, car la date d'ouverture des droits dépend de votre relevé de carrière.

Un point à ne pas confondre : les cotisations et la CSG-CRDS ne suivent pas exactement les mêmes seuils. L'exonération de CSG-CRDS est plafonnée au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, sans abattement pour frais professionnels sur la part excédentaire.

Ce que coûte l'opération à l'employeur

Comprendre le coût de l'autre partie est le meilleur préalable à une négociation.

Depuis le 1^er janvier 2026, l'employeur acquitte une contribution patronale spécifique de 40 %, contre 30 % auparavant, sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale (article L137-12 du code de la sécurité sociale, modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Cette contribution est à sa seule charge et ne réduit en rien votre net.

L'ordre de grandeur est simple : pour une indemnité exonérée de 10 000 €, l'entreprise verse 4 000 € de contribution en plus, contre 3 000 € l'an dernier. À enveloppe budgétaire constante, cela pousse mécaniquement les montants proposés vers le bas — et cela explique en partie pourquoi certains employeurs préfèrent désormais d'autres voies de séparation.

Beaucoup de pages en ligne mentionnent encore un taux de 30 %, voire un « forfait social ». Le forfait social n'est plus dû sur cette indemnité depuis septembre 2023, et le taux applicable est bien de 40 % pour les ruptures dont le contrat prend fin à compter du 1^er janvier 2026.

Ce qui se négocie, au-delà du montant

L'indemnité n'est pas le seul paramètre, et ce n'est pas toujours celui sur lequel l'employeur a le plus de marge.

• La date de fin de contrat. C'est le point le plus important en ce moment : depuis le 1^er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle est réduite, et c'est la date de fin effective du contrat qui détermine le régime applicable. Nous l'avons détaillé dans notre article sur ce qui change au 1^er septembre 2026.
• Le solde de tout compte. Congés payés non pris, RTT, part variable acquise, primes au prorata : ces sommes s'ajoutent à l'indemnité et se vérifient ligne à ligne.
• La clause de non-concurrence. Si votre contrat en comporte une, l'employeur peut y renoncer — ou vous devez percevoir la contrepartie financière prévue. C'est un point à trancher explicitement dans la convention, pas à laisser en suspens.
• La formation ou l'accompagnement. Un solde de compte personnel de formation abondé, un bilan de compétences ou une prestation d'accompagnement coûtent souvent moins cher à l'entreprise qu'un supplément d'indemnité, et se refusent moins facilement. Sur les dispositifs mobilisables ensuite, voir notre article sur le financement de la reconversion.
• Les modalités de départ : dispense d'exécution du préavis — il n'y en a pas dans une rupture conventionnelle, mais la date de fin peut être avancée ou reculée —, remise des documents, formulation des références.

Un mot sur le supra-légal, c'est-à-dire ce qui dépasse le plancher. Il se négocie, mais deux limites méritent d'être connues : un montant manifestement disproportionné peut attirer l'attention de l'administration au moment de l'homologation, et un montant élevé fait sortir des seuils d'exonération, donc réduit le gain net réel. Au-delà de deux fois le plafond de la sécurité sociale, chaque euro supplémentaire est soumis à cotisations.

La procédure, en trois lignes

Elle n'a pas changé, et elle impose ses délais : au moins un entretien, la signature de la convention, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires ouvert aux deux parties, puis la transmission à l'administration qui dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer. La date de fin du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain de l'homologation. Comptez environ un mois au minimum entre la signature et la sortie effective.

En cas de contestation — vice du consentement, pression, erreur sur le montant —, le conseil de prud'hommes peut être saisi dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation.

Questions fréquentes

Y a-t-il une ancienneté minimale pour une rupture conventionnelle ?

Non, aucune ancienneté n'est requise pour conclure une rupture conventionnelle sur un CDI. En revanche, l'indemnité légale de licenciement suppose huit mois d'ancienneté ininterrompue ; en deçà, le calcul du plancher légal aboutit à un montant nul, ce qui n'empêche pas de convenir d'une indemnité.

Peut-on rompre conventionnellement un CDD ?

Non. La rupture conventionnelle individuelle ne concerne que le CDI. Un CDD peut être rompu d'un commun accord, mais c'est un autre mécanisme, sans homologation ni indemnité spécifique — et il n'ouvre pas les mêmes droits.

L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui, sans avoir à se justifier : elle suppose l'accord des deux parties. Symétriquement, vous pouvez la refuser, et un employeur qui vous mettrait sous pression pour l'obtenir s'expose à une action pour vice du consentement.

Que se passe-t-il si l'administration refuse l'homologation ?

Le contrat de travail se poursuit normalement. Les parties peuvent corriger ce qui a motivé le refus — le plus souvent une date de fin fixée trop tôt ou un montant inférieur au plancher — et déposer une nouvelle demande, mais la procédure recommence intégralement, délai de rétractation compris.

Faut-il se faire assister pendant l'entretien ?

C'est un droit, et il est peu utilisé. Vous pouvez être assisté par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise, ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale s'il n'y a pas de représentants du personnel. Si vous exercez ce droit, vous devez en informer l'employeur au préalable — ce qui lui permet à son tour de se faire assister.

Ce qu'il faut retenir

Le plancher légal est facile à calculer et rarement contesté ; c'est tout le reste qui se joue ailleurs. Vérifiez le salaire de référence, vérifiez si votre branche relève de l'ANI et donc du plancher conventionnel, et vérifiez la date de fin de contrat — pour vos droits au chômage comme, si vous approchez de la retraite, pour la fiscalité de l'indemnité.

Enfin, un repère de réalisme : 6 393 € en moyenne en 2024. Une rupture conventionnelle n'est pas un plan de départ ; c'est un mode de séparation ordinaire, dont l'intérêt principal reste l'accès à l'assurance chômage.